Sự bất mãn vì bị áp đặt chính là nguy cơ tiềm ẩn cho bất kỳ doanh nghiệp nào, dù chỉ vài chục hay hàng trăm, hàng ngàn người. Nếu sự bất mãn ấy bùng lên thành làn sóng "đào thoát" thì doanh nghiệp đó sẽ sụp đổ.
Chúng tôi xin trân trọng giới thiệu series "Văn hóa công ty". Series là tập hợp những câu chuyện, bài học và chia sẻ của các doanh nhân về văn hóa công ty của các doanh nghiệp trong và ngoài nước.
Câu chuyện xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngày càng trở nên cần thiết, nhất là với các công ty quyết tâm phát triển bền vững. Tuy nhiên nếu chủ doanh nghiệp cố áp đặt suy nghĩ chủ quan của mình để bắt nhân viên làm theo thì sụp đổ là điều không thể tránh khỏi.
Không ít người có suy nghĩ rằng: chỉ doanh nghiệp có quy mô lớn cỡ vài trăm, vài ngàn nhân viên trở lên mới cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp cẩn thận. Nhưng đó là ý nghĩ sai lầm. Văn hóa doanh nghiệp không cần đao to búa lớn như nhiều người vẫn tưởng, thậm chí chẳng cần văn bản giấy tờ nào, mà chỉ là một quy định bất thành văn cũng có thể khiến một tập thể đoàn kết. Doanh nghiệp chỉ có vài người cũng có văn hóa đặc hữu của nó, mà có thể chính các thành viên trong đó cũng không nhận ra, nhưng thứ văn hóa ấy đang hàng ngày tạo nên bản sắc của doanh nghiệp họ.
Trong xây văn hóa doanh nghiệp, có một sai lầm mà không ít người mắc phải, đó là ý nghĩ áp đặt những gì mình thích, hoặc coi là có lý để "gò ép" thành một thứ văn hóa chung cho công ty. Nên nhớ văn hóa khác với luật lệ. Đã là luật lệ thì phải tuân theo, nhưng luật lệ lại là một khía cạnh của toàn thể không gian văn hóa rộng lớn trong doanh nghiệp. Một nhân viên có thể sai luật, vi phạm luật nhưng trong nhiều trường hợp, anh ta lại được tha thứ, thậm chí khen thưởng vì đã lập công, hoặc làm việc tốt cho xã hội. Luật của doanh nghiệp không giống như luật pháp của quốc gia, và hoàn toàn có thể thay đổi linh hoạt, góp phần tạo ra văn hóa hoàn chỉnh.
Bàn về sự áp đặt của chủ doanh nghiệp, hay ban lãnh đạo doanh nghiệp với nhân viên, đã có không ít trường hợp sự áp đặt đó tạo nên một "làn sóng ngầm" bất mãn âm ỉ, chỉ đợi thời cơ là bùng cháy. Sự bất mãn vì bị áp đặt chính là nguy cơ tiềm ẩn cho bất kỳ doanh nghiệp nào, dù chỉ vài chục hay hàng trăm, hàng ngàn người. Nếu sự bất mãn ấy bùng lên thành làn sóng "đào thoát" thì doanh nghiệp đó sẽ sụp đổ. Ngược lại, nếu làn sóng ấy không bùng phát mà chỉ âm ỉ trong cộng đồng người lao động ở doanh nghiệp thì cũng chẳng tốt đẹp gì vì năng suất lao động sẽ giảm sút.
Có một câu chuyện xảy ra ở một công ty thương mại với hơn 50 nhân viên. Sau khi tiếp nhận công ty, ông chủ mới đã thể hiện là một người có năng lực và ngay lập tức giải quyết được khủng hoảng về doanh thu. Chỉ trong vòng 2 tháng, công ty đã vượt qua khó khăn, hứa hẹn tương lai phát triển.
Trên đà thắng lợi, ông bắt đầu tuyển thêm người và lên kế hoạch xây dựng một nền văn hóa cho công ty của mình. Với quan niệm khắt khe về luật lệ và nếp sống sinh hoạt, ông đã đặt ra một bộ quy tắc làm việc, quy tắc ứng xử trong công ty. Khi áp dụng thực hiện theo văn hóa này, hoạt động kinh doanh của công ty vẫn được duy trì, nhưng nhiều nhân viên cảm thấy ngột ngạt, nhất là các quy định về giờ giấc và báo cáo. Trong đó gây bức xúc nhất là chế độ báo cáo hằng ngày: cứ hết ngày là các nhân viên phải họp phòng để báo cáo công việc, về giờ giấc thì phải quay lại công ty cuối ngày để điểm danh, không có bất cứ sự nhân nhượng nào. Đã vậy, vì đối ngoại, ông đã tổ chức nhiều buổi giao lưu văn nghệ, và bắt nhiều nhân viên phải tham gia.
Sau một thời gian thực hiện, người chủ công ty cảm thấy việc kinh doanh "đâu ra đó", nhưng một số nhân viên không nghĩ vậy. Cho rằng các quy tắc về giờ giắc và báo cáo làm mất tính chủ động, linh hoạt, lại mệt mỏi khi phải đi tiếp khách nhiều, họ đã cùng đề nghị với ông chủ để bỏ các quy tắc đó, và hứa sẽ bảo đảm công việc dù có thể đi muộn, hoặc không điểm danh. Một số người thì xin lãnh đạo không phải đi tiếp khách nữa. Không những không nghe, ông chủ còn nói với các nhân viên: "đã làm ở đây thì phải theo luật". Ông đưa ra dẫn chứng để chứng minh kết quả tốt hơn khi luật lệ được thực hiện, và vẫn giữ nguyên quy tắc của mình.
Kết quả, hơn 20 nhân viên đồng loạt xin nghỉ, và đó lại là những nhân viên chất lượng. Công ty buộc phải tuyển thêm người, nhưng doanh thu sụt giảm hẳn, dù đã "thay máu" thêm vài lần. Suốt một năm sau đó, công ty không phát triển lớn mạnh hơn vì việc tổ chức nhân sự cứ thay đổi liên tục, và dừng hoạt động.
Qua câu chuyện trên, ta có thể rút ra 2 điều.
Thứ nhất, kết quả tốt không có nghĩa là công ty có môi trường tốt, văn hóa tốt, dù kết quả một phần do văn hóa tạo ra.
Thứ hai, không thể có chuyện văn hóa doanh nghiệp được tạo ra do ý chí áp đặt thô bạo của ai đó, dù là chủ doanh nghiệp. Đó không phải là văn hóa, mà là luật lệ mang tính bắt buộc, và đáng tiếc nó không phải là thứ thúc đẩy danh nghiệp đi lên một cách bền vững.
Trong trường hợp cụ thể về doanh nghiệp trên, nếu như ông chủ nghiên cứu kỹ càng về nhân viên của mình và thấy họ vẫn giữ hiệu quả công việc thì có thể "du di" cho họ, nhưng không phải toàn bộ và phải có cam kết đảm bảo công việc. Ông cũng có thể trao đổi lại với nhân viên để tìm hiểu tâm tư của họ, chọn những người muốn đi ngoại giao, còn những ai không muốn thì động viên họ tham gia với tần suất ít hơn, và có chế độ động viên nếu tích cực tham gia. Như vậy mâu thuẫn sẽ được giải quyết êm đẹp, trên cơ sở đó, doanh nghiệp có thể xây dựng một văn hóa hài hòa hơn.
Để xây dựng một nền tàng văn hóa doanh nghiệp, trước hết cần phải hiểu rõ một nguyên lý: môi trường làm việc trong doanh nghiệp được tạo ra bởi tập hợp nhiều con người, nhiều cách làm việc, nhiều phong cách sống. Nếu lãnh đạo xây dựng văn hóa dựa trên sự kết hợp giữa quy tắc và con người thì mới đạt hiệu quả cao nhất, mà quy tắc cũng nên dựa trên tình hình con người thực tế của doanh nghiệp.
Với xu thế hội nhập và toàn cầu hóa diễn ra ngày một sôi động, cùng với sự cạnh tranh gay gắt của thị trường, buộc các doanh nghiệp phải cố gắng tìm cách phát huy tối đa nguồn lực con người, mà nguyên tắc cơ bản nhất không gì khác hơn là xây dựng một nền văn hóa hài hòa, có bản sắc riêng, và trên hết là phù hợp với tập thể con người của doanh nghiệp, như vậy mới có thể làm tăng nhiều lần giá trị của từng cá nhân đơn lẻ, khiến tập thể tạo ra một sức mạnh không ngờ.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét